超过法定退休年龄如何认定劳动关系的问题可以说是与每一位临近或已超过退休年龄的企业员工的切身利益息息相关的。对员工而言，与单位是存在劳动关系还是劳务关系将直接影响其各项基本权利的实现，而这种因劳动关系认定产生的纠纷在现实生活中却是大量存在的，对于这个问题，法律上是如何规定的，实务中又是如何裁判的呢？本文对该问题进行如下探讨：
 
 
首先我们来看现行的相关法律法规及各地政策文件规定：
 
      《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条：如果用人单位与劳动者之间具备下列特征，即可确定双方建立劳动关系：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
 
      《中华人民共和国劳动合同法》第44条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 
 
      《劳动合同法实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
 
      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
 
        北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第12条：达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。
 
       上海高院《民事法律适用问答》第4条：对于达到退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
 
       广东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
 
       江苏高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第3条：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
 
       浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第14条：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系。
 
       以上规定并结合实践我们可以得出，对于达到法定退休年龄是否与单位存在劳动关系主要分歧在于以下几个节点：1、是否达到法定退休年龄；2、是否享受养老保险待遇或领取退休金；3、劳动合同是否到期及是否续签；4、是否属于新用工主体用工。
 
 
 
根据以上规定及分歧点，我们来看看各地劳动仲裁委员会及法院是如何认定的：
 
       1、在实际劳动仲裁过程中，如劳动仲裁委员会发现劳动者超过了法定退休年龄的，一般而言会将此争议以主体不适格为由裁定不予受理（如武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会、武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会、武汉市劳动人事争议仲裁委员会等）。
 
       2、在实际诉讼过程中，各地法院对此问题则会作劳动争议纠纷案件予以受理，但处理案件的裁判思路及观点不尽相同。
 
 
【案例一】
    （来源：武汉市江岸区人民法院）本案双方劳动合同履行过程中，原告虽年满50周岁，但尚未开始享受基本养老保险待遇，双方劳动关系仍系存续状态。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中关于“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定系权利性规范，即劳动者达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的，劳动者和用人单位均可以终止劳动合同，但若双方继续保持用工关系的，双方关系仍属于劳动关系，并不因劳动者达到退休年龄，此后用工关系自动变为劳务关系。被告主张原告年满50周岁之后双方劳动关系自然终止，于法无据，本院不予支持。
 
 
【案例二】
    （来源：武汉市武昌区人民法院）原告虽达到法定退休年龄，但这并不就此代表双方在该时间点之后建立的不是劳动关系，而是劳务关系。《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
       从上述两条规定来看，后一规定是对前一规定的补充，后一规定赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的解除权，但这并不代表用人单位已与劳动者建立的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止或转变为劳务关系。因为我国的相关法律并没有规定在劳动关系中，劳动者的年龄不得高于法定退休年龄，在无法律禁止性规定的情况下，具有劳动能力的人员，均可以成为劳动关系中的劳动者。而从前一条规定来看，在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，其便可以不再需要通过为用人单位提供劳动服务获取报酬来满足其生存所需，因此劳动者享受基本养老保险待遇后，依然为用工单位提供劳动服务的，由于其提供劳务服务部具有生存上的必须性，故此时建立的用工关系不应定性为劳动关系，而应定性为劳务关系。本案中，双方劳动关系应一直延续至双份签订的《劳务合同书》，以实际行动解除劳动关系，并建立劳务关系之日止。
 
 
【案例三】
     （来源：武汉市中级人民法院）2014年9月，上诉人虽达到法定退休年龄，但并未办理退休手续，亦未享受养老保险待遇，双方之间仍然存在劳动关系。被上诉人与上诉人之间为劳务关系的理由不能成立。2014年2月28日之后，被上诉人未提供证据证明其与上诉人签订劳动合同，上诉人一直工作至2016年1月31日，应向上诉人支付未签订劳动合同双倍工资。
 
 
【案例四】
     （来源：武汉市中级人民法院）本院认为：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人首次入职被上诉人处是其年满五十七周岁达到法定退休年龄之后，虽然双方签订了劳动合同，但因上诉人已超过法定退休年龄，故双方之间建立的是劳务关系而非劳动关系。上诉人上诉主张其与被上诉人之间存在劳动关系，无法律依据，本院不予支持。
 
 
       通过上述案例及规定，我们认为，在武汉地区，对于超过法定退休年龄仍然用工之情形的裁判观点较为统一，基本都认定为劳动关系存续，这一点在笔者代理的案件中也得到了印证，那么如果我们引申思考，对于超过法定退休年龄后续签劳动合同或重新订立劳务合同的，该如何处理呢？

       其实从上述案例中不难得出答案，对此我们整理表格如下：
 

条件	裁判：	备注：
享受养老待遇	按劳务关系处理
未享受养老待遇，退休前的劳动合同未终止	按劳动关系处理	单位可以解除劳动关系
未享受养老待遇，退休前的劳动合同终止，未签合同继续用工的	按（事实）劳动关系处理	单位可以解除劳动关系
未享受养老待遇，退休前的劳动合同终止，重新签订劳务合同	按劳务关系处理
未享受养老待遇，退休前的劳动合同终止，又重新签订劳动合同	按劳动关系处理	享受养老保险待遇后按劳务关系处理

 
 
       总之，目前对于劳动者超过法定退休年龄后如何认定上法律规定并不明确，实务操作中也涉及很多问题，较为混乱，由此问题导致的劳动（劳务）关系解除经济补偿金的支付，、休假工资报酬的认定等问题层出不穷，本文暂不作过多赘述，仅就劳动关系认定这一问题上进行简单的归纳，供大家参考。