竞业限制是为了防止用人单位的商业秘密因其劳动者离职流向竞争对手而设立的限制劳动者择业、就业及创业范围的重要制度。竞业限制制度能够保护用人单位的市场竞争利益，所以现在很多企业在员工入职的时候，不仅会与员工签订劳动合同，还会同时签订保密协议和竞业限制协议。那么是所有的员工都需要签订竞业限制协议吗？竞业限制协议的主要内容是什么呢？竞业限制协议应该什么时候签署比较合适呢？

       一、竞业限制的适用范围根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员仅限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员是指公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的高级管理人员；高级技术人员是指研究开发人员、核心技术人员等容易接触到商业秘密的人员；其他负有保密义务的人员是指市场销售人员、财会人员、秘书等可能知悉企业商业秘密的人员。用人单位与除上述人员外的其他员工签署的竞业限制协议是无效的。所以，用人单位在员工入职时与其签订劳动合同和保密协议是有必要的，但是并非所有的员工均需要签署竞业限制协议。

       二、竞业限制协议的主要内容竞业限制协议主要是对竞业限制的范围、竞业限制的期限、竞业限制的经济补偿及违约责任等内容作出约定。
       1、竞业限制的范围是由双方协商确定的，竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》第二十四条已作出明确界定，为“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。
       2、根据《劳动合同法》第二十四条的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。故竞业限制协议中约定期限超过二年的，超过的部分无效。
       3、《劳动合同法》中规定用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但是未对经济补偿金额的计算、上限和下限作出具体规定，经济补偿金额由用人单位和劳动者双方协商确定。但是用人单位不能为了逃避责任就不对经济补偿金额作出约定，不支付竞业限制经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。但需要注意的是，劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%并不是对竞业限制经济补偿金的最低数额的规定。
       4、用人单位应当注意在约定竞业限制的时候要同时约定违约责任，对违约责任作出明确的约定能够让员工清楚地知道违约成本，能够自我监督遵守竞业限制的约定，达到签署竞业限制协议的目的。同时，在员工违约时，明确的违约责任让企业的追责更为简单便捷。

       三、竞业限制协议签署的时间竞业限制协议虽然是在劳动合同解除或者终止后开始生效的，但是为了避免员工在离职时拒绝签署竞业限制协议，企业可以在员工入职时就与相关员工签署竞业限制协议。

       四、竞业限制协议签署后的监督
       1、员工离职时，在给员工出具离职证明时，在离职证明中写明员工与本企业已经签署竞业限制协议。
       2、在竞业限制协议中约定经济补偿金按月支付，不要图省事采用一次性支付或者按年支付，这样很难对员工起到限制作用。同时也要注意不能约定竞业限制补偿金已在员工在职期间与员工工资一同发放，此种约定是无效的。
       3.在竞业限制协议中可约定员工离职后定期向企业提交最新的在职证明、个人所得税缴纳记录等以跟踪确认员工按照约定履行竞业限制协议。